面接に行く髪型は履歴書の写真の時の髪型と一緒にした方がいいですか？高３です
明日、急遽ハローワークの一般求人で募集があった会社（とても小さいらしい）に面接行くことになりました。
場所が複雑だからと、採用担当の方がわざわざ最寄り駅まで会社の車で迎えに来てくれるそうです。
担任には履歴書の写真のように、おでこと耳を見せるようにな！！と言われ、
某掲示板では、茶髪でなければそれほど考える事ではないから写真に合わせる必要はない、と。
自分の今の髪型は眉毛少～し見えるくらいの前髪パッツンに、ショートボブです。
履歴書の写真はパッツン前髪を無理矢理横に流しピンで留めてあり、髪は両耳にかけてあるショートボブ（↑とはかなり別人・・・自分じゃない）。
やはり、履歴書の写真の髪型にしたほうがいいですかね？
どういう面接なのかわからないんですけどね・・・。
普通、採用担当の方とは面接する部屋で顔を合わすと思っていましたが
お迎えの時からって・・・ｗ
どんな面接になるんでしょうか？
今日は、学校でインフルエンザが流行していて早めに帰され放課後残ることができず、
面接練習をまともにしていないので不安でたまらない。
自分でできる限り、聞かれそうなことは答えれるように頑張ってますが・・・
明日、急遽ハローワークの一般求人で募集があった会社（とても小さいらしい）に面接行くことになりました。
場所が複雑だからと、採用担当の方がわざわざ最寄り駅まで会社の車で迎えに来てくれるそうです。
担任には履歴書の写真のように、おでこと耳を見せるようにな！！と言われ、
某掲示板では、茶髪でなければそれほど考える事ではないから写真に合わせる必要はない、と。
自分の今の髪型は眉毛少～し見えるくらいの前髪パッツンに、ショートボブです。
履歴書の写真はパッツン前髪を無理矢理横に流しピンで留めてあり、髪は両耳にかけてあるショートボブ（↑とはかなり別人・・・自分じゃない）。
やはり、履歴書の写真の髪型にしたほうがいいですかね？
どういう面接なのかわからないんですけどね・・・。
普通、採用担当の方とは面接する部屋で顔を合わすと思っていましたが
お迎えの時からって・・・ｗ
どんな面接になるんでしょうか？
今日は、学校でインフルエンザが流行していて早めに帰され放課後残ることができず、
面接練習をまともにしていないので不安でたまらない。
自分でできる限り、聞かれそうなことは答えれるように頑張ってますが・・・
半年も前のものでなければ、髪形が変わっていても問題はないです。
それより早く寝た方が良いですよ。寝不足は頭の回転が鈍くなります。
明日は頑張って下さい。
それより早く寝た方が良いですよ。寝不足は頭の回転が鈍くなります。
明日は頑張って下さい。
気乗りしない会社にもし採用になったらどうしたらいいでしょうか。
職歴がない無職の主婦です。
パートでも社員でもいいから働きたいと思ってハローワークに行きました。
そこで相談員に面接をすすめられた会社があり行きました。
実は私はその会社はあまり気乗りしなかったのですが、相談員が景気づけというか、私が面接することで勇気が出るかもしれないから、みたいな感じでとりあえず面接だけ行ってみるようにと言われて私も納得して行きました。
でも面接に行ってみたのですが、やっぱり気乗りせず、採用されないといいなぁと思っていて、相談員にもそう言いました。
でも相談員は採用されたら勤めるようにすすめてきます。
気が乗らない理由をいくつかあげたのですが、
例えば「会社として将来性がなさそう」と言うと相談員は「今はどこも不安定ですよ」と言うし
「仕事内容があわなそう」と言うと「やってみたら案外いいかも」とか言い、それも一理あると思うのですが
最後には「試しに勤めてみてやっぱりダメだったら辞めればいいです」とまで言うのです。
でも本当にそうなのでしょうか？
私は気が弱いので、せっかく採用してもらってすぐ辞めるなんて胃が痛くなってしまいそうです。
そこまで言って就職させたいのは、相談員もノルマがあるのかなぁ、とかかんぐってもしまいました。
とはいえ、やってみもしないうちにあきらめるのは良くないという相談員の意見ももっともだと思ったりもします。
相談員の言うように採用されたら「試しに」のような軽い気持ちで入ってみるのはいいのでしょうか。
それともやっぱり会社にも迷惑をかけないように慎重に続きそうな会社を選ぶべきでしょうか。
お願いします。
採用されてもいないのにこんな悩みも変なのですが、合否通知まで自分の希望をまとめておかないと、と思って質問しました。
職歴がない無職の主婦です。
パートでも社員でもいいから働きたいと思ってハローワークに行きました。
そこで相談員に面接をすすめられた会社があり行きました。
実は私はその会社はあまり気乗りしなかったのですが、相談員が景気づけというか、私が面接することで勇気が出るかもしれないから、みたいな感じでとりあえず面接だけ行ってみるようにと言われて私も納得して行きました。
でも面接に行ってみたのですが、やっぱり気乗りせず、採用されないといいなぁと思っていて、相談員にもそう言いました。
でも相談員は採用されたら勤めるようにすすめてきます。
気が乗らない理由をいくつかあげたのですが、
例えば「会社として将来性がなさそう」と言うと相談員は「今はどこも不安定ですよ」と言うし
「仕事内容があわなそう」と言うと「やってみたら案外いいかも」とか言い、それも一理あると思うのですが
最後には「試しに勤めてみてやっぱりダメだったら辞めればいいです」とまで言うのです。
でも本当にそうなのでしょうか？
私は気が弱いので、せっかく採用してもらってすぐ辞めるなんて胃が痛くなってしまいそうです。
そこまで言って就職させたいのは、相談員もノルマがあるのかなぁ、とかかんぐってもしまいました。
とはいえ、やってみもしないうちにあきらめるのは良くないという相談員の意見ももっともだと思ったりもします。
相談員の言うように採用されたら「試しに」のような軽い気持ちで入ってみるのはいいのでしょうか。
それともやっぱり会社にも迷惑をかけないように慎重に続きそうな会社を選ぶべきでしょうか。
お願いします。
採用されてもいないのにこんな悩みも変なのですが、合否通知まで自分の希望をまとめておかないと、と思って質問しました。
そこまで乗る気のしない仕事はやめた方がいいと思います。ご自分の直感を信じて別の会社を探してみては？と思います。最初からいやいやで始め、合わないと辞めるなんて、少なからずこころが傷付き、次へのステップが踏みづらくなると思います。それにいやいやなんて最初から頑張る力、やる気が出ないので、結局仕事も力がこもらないのではと思います。
補足を読んで
気になる仕事にチャレンジしてダメだったらで、気の乗らない仕事を先に選択しない方が良いのでは？
その方が納得いくしでしょうし。
大切なのはあなたの気持ちだと思います。あなたの人生なのですから。
補足を読んで
気になる仕事にチャレンジしてダメだったらで、気の乗らない仕事を先に選択しない方が良いのでは？
その方が納得いくしでしょうし。
大切なのはあなたの気持ちだと思います。あなたの人生なのですから。
なぜ会社はリストラするときに会社都合にしたくないのですか？
失業手当（給付金）のことで質問です。
働いている時の雇用保険料は労働者、会社、双方で負担しますよね。
それで会社を止めることになると良く耳にする退職理由で
自己都合と会社都合とありますがどうして会社は自己都合にしたいのでしょうか？
自己都合と会社都合では給付金のもらえる金額や、待機の期間に違いがあるということはわかっておりますが
給付金というのは既に払い込んである雇用保険料でまかなわれているのではないのでしょうか？
そうだとすれば「会社都合」だろうと「自己都合」だろうと会社がその人が受給する金額や待機の期間で何か負担することがあるのでしょうか？
そもそも既に払っている保険料でまかなわれているのではなくその方が辞めた後も給付金を
会社が雇用していた時に折半？したようにに負担することになるので給付金額の少ない待機期間のある（給付金をもらわず早く次の仕事を見つけてほしい）から自己都合にしたがるのでしょうか？
どなたか事情のわかる方教えて下さい。お願いします。
失業手当（給付金）のことで質問です。
働いている時の雇用保険料は労働者、会社、双方で負担しますよね。
それで会社を止めることになると良く耳にする退職理由で
自己都合と会社都合とありますがどうして会社は自己都合にしたいのでしょうか？
自己都合と会社都合では給付金のもらえる金額や、待機の期間に違いがあるということはわかっておりますが
給付金というのは既に払い込んである雇用保険料でまかなわれているのではないのでしょうか？
そうだとすれば「会社都合」だろうと「自己都合」だろうと会社がその人が受給する金額や待機の期間で何か負担することがあるのでしょうか？
そもそも既に払っている保険料でまかなわれているのではなくその方が辞めた後も給付金を
会社が雇用していた時に折半？したようにに負担することになるので給付金額の少ない待機期間のある（給付金をもらわず早く次の仕事を見つけてほしい）から自己都合にしたがるのでしょうか？
どなたか事情のわかる方教えて下さい。お願いします。
会社都合にする事により、、企業側にデメリットは、、質問者様のおっしゃるとおり、助成金・等に多少影響が出るくらいで、、大きな問題になることはありません。。。
解雇の4要素に従い、、適切な対応がされれば、、経営者に『解雇権』が認められている以上、、解雇は出来ます。。。
<整理解雇の四要件 >
整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りである。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。
人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
被解雇者選定の合理性 解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
手続の妥当性 整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
整理解雇の四要件は法学上、（判例法主義を取らない日本において）判例法として法源性を有するものとしても注目される。一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まる。
<実施に当たっての注意事項 >
整理解雇を行なうに当たっては整理解雇の四要件を満たす必要があることのほか、10人以上の労働者を使用する事業場については労働基準法第89条3号の定めにより、就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について作成しなければならないため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。
では、、なぜ企業は、会社都合にしたがらないか・・・ですが。。。
①解雇予告手当てを、、支払いたくない。。。
②助成金・等への影響。。。
(助成金・等は、、ハローワークへ提出される、離職票の『離職理由』を参考にし、『過去・1年以内に、解雇が無い事。』のような、、条件が付けられたりする為。。)
③解雇に伴い、、解雇者との労働トラブルの防止。。
(民事訴訟となり、裁判費用・長時間の裁判期間・等の、デメリットの発生防止。)
④企業の信頼低下の防止。。
(××会社は、、人を切っているので、危ない会社・・との噂・イメージダウンを嫌っている。
銀行に警戒されると、、資金の貸し渋り・等が発生します。。。
取引先に警戒されれば、仕事量の低下に繋がります。。)
⑤ハローワークや学校との関係維持。
(良い人材が欲しい時に、、いい人材をまわして貰えなくなる。)
こんなところだと思います。。。
尚、、労働基準監督署への事前申請については、、、普通解雇はまったく必要有りません。。。
申請が必要なのは、、『懲戒解雇・有責解雇』を行う場合のみです。。。
整理解雇=普通解雇=倒産による解雇=会社都合の退職(解雇)です。。
解雇の4要素に従い、、適切な対応がされれば、、経営者に『解雇権』が認められている以上、、解雇は出来ます。。。
<整理解雇の四要件 >
整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りである。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。
人員整理の必要性 余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
解雇回避努力義務の履行 期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。
被解雇者選定の合理性 解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。
手続の妥当性 整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
整理解雇の四要件は法学上、（判例法主義を取らない日本において）判例法として法源性を有するものとしても注目される。一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まる。
<実施に当たっての注意事項 >
整理解雇を行なうに当たっては整理解雇の四要件を満たす必要があることのほか、10人以上の労働者を使用する事業場については労働基準法第89条3号の定めにより、就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について作成しなければならないため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。
では、、なぜ企業は、会社都合にしたがらないか・・・ですが。。。
①解雇予告手当てを、、支払いたくない。。。
②助成金・等への影響。。。
(助成金・等は、、ハローワークへ提出される、離職票の『離職理由』を参考にし、『過去・1年以内に、解雇が無い事。』のような、、条件が付けられたりする為。。)
③解雇に伴い、、解雇者との労働トラブルの防止。。
(民事訴訟となり、裁判費用・長時間の裁判期間・等の、デメリットの発生防止。)
④企業の信頼低下の防止。。
(××会社は、、人を切っているので、危ない会社・・との噂・イメージダウンを嫌っている。
銀行に警戒されると、、資金の貸し渋り・等が発生します。。。
取引先に警戒されれば、仕事量の低下に繋がります。。)
⑤ハローワークや学校との関係維持。
(良い人材が欲しい時に、、いい人材をまわして貰えなくなる。)
こんなところだと思います。。。
尚、、労働基準監督署への事前申請については、、、普通解雇はまったく必要有りません。。。
申請が必要なのは、、『懲戒解雇・有責解雇』を行う場合のみです。。。
整理解雇=普通解雇=倒産による解雇=会社都合の退職(解雇)です。。
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